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Reconhecimento ao bom desempenho

Reconhecimento ao bom desempenho

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Competência, liderança, proatividade, trabalho em equipe, comunicação, flexibilidade, imagem pessoal. Há uma série de fatores que podem ser considerados para a promoção de funcionários, envolvendo tanto as habilidades profissionais quanto as relacionadas ao comportamento social

Uma das estratégias adotadas pelas empresas para promover colaboradores é o plano de carreira. Trata-se de um programa que estabelece o caminho que cada colaborador percorrerá na organização. Ele determina as competências necessárias para que sejam ocupadas as diferentes posições hierárquicas das empresas.

O plano de carreira serve como direcionamento para o crescimento na profissão, propiciando ao funcionário o alcance de cargos mais elevados na organização. E no plano de cargos e salários (PCS) determina-se a estrutura funcional/organizacional, as funções que compõem cada cargo, os requisitos para contratação, crescimento na carreira e competências necessárias para alcançar cargos superiores.

Para a advogada Maria Cristina Seára Veltrini, que atua na área de gestão de Recursos Humanos, uma estruturação de cargos e salários assertiva requer a participação ativa da direção da empresa e de seus gestores, o que facilita o desenvolvimento da implantação do plano.

Maria Cristina explica que para que o colaborador participe do plano de carreira, a área de gestão de pessoas deve acompanhar o desenvolvimento dele em relação à formação profissional, experiência, competências técnicas e comportamentais adquiridas ao longo do exercício das funções.

“É importante que os critérios estabelecidos no plano de cargos e salários sejam conhecidos pelos colaboradores, para que tenham plena noção do que precisam fazer para conquistar cargos superiores. Uma das ferramentas necessárias para desenvolvimento do plano de carreira é a avaliação do colaborador, em que se avaliam a liderança, busca do crescimento profissional, proatividade, tomada de decisão, comprometimento, foco em resultados, entre outros fatores”, diz.

Para implementar um plano de cargos e salários é necessário seguir passos como descrever as funções, verificar as frequências de realização das tarefas, avaliar o organograma e estabelecer as competências técnicas e comportamentais necessárias para o cargo, pois estes fatores determinarão as faixas salariais a serem praticadas para cada cargo. É a partir da análise e classificações dos cargos que será definida a faixa salarial correspondente. “O PCS definirá o plano de carreira, que estabelecerá a política de crescimento horizontal e vertical de cada cargo, considerando o merecimento e antiguidade como determina a legislação.” 

A advogada lembra que a reforma trabalhista, ocorrida em 2017, proporcionou às empresas implantar os planos de carreira sem a necessidade de homologação junto ao Ministério do Trabalho ou sindicatos das categorias profissionais, o que facilitou a implantação dos PCSs e a organização dos departamentos de Recursos Humanos nesse quesito.

Para ajudar as empresas na implementação do PCS, existem softwares. Maria Cristina, por exemplo, desenvolveu em parceria com especialistas em Recursos Humanos e uma empresa de software a PDh, uma plataforma web para gestão do plano. 

Além de contribuir para motivar colaboradores, segundo Maria Cristina o plano de carreira diminui a rotatividade, já que a organização oferece perspectivas de recompensa de longo prazo. No entanto, é preciso criar alternativas para motivar profissionais que ficam estagnados no cargo, travando o processo de ascensão de um colega. “O RH de uma empresa precisa acompanhar de perto, estimulando a busca por capacitação profissional, por exemplo, que pode ser um dos critérios para promoção”. Ela acrescenta que muitas empresas têm atuado com políticas de benefícios e salários variáveis, estimulando com gratificações, prêmios e salários, conforme o alcance de metas.


Ana Raquel Souto dos Santos, advogada: o plano de cargos e salários deve respeitar as faixas salariais dos empregados que integram o quadro funcional por ocasião da implantação” 



Precauções

A advogada Ana Raquel Souto dos Santos, da Lopes, Santos & Giroto Advogados Associados, diz que a lei não estabelece regras sobre como deve ser o plano carreira quanto à estrutura operacional, níveis de cargos e remuneração. No entanto, deve-se observar com o rigor o que foi definido e apresentado aos colaboradores. 

Ana explica que é essencial estabelecer se a progressão de cargo será vertical, horizontal ou lateral. O modelo horizontal prevê que o empregado evolua na mesma função/cargo, mas permaneça ocupando o mesmo nível hierárquico. “Assim, o empregado pode permanecer ocupando o mesmo cargo, mas tem direito a aumento salarial porque preenche requisitos específicos”, explica. 

Já a progressão vertical, diz Ana, ocorre quando o funcionário ascende para um cargo na mesma área, com mudança para um nível superior de carreira com consequente aumento salarial, como a mudança de gerente comercial para supervisor comercial. Outra possibilidade é a alteração no eixo de carreira, chamada de carreira lateral. Neste caso, o colaborador migra para uma carreira diferente, a exemplo de um funcionário que deixa a área de produção e passa a atuar na equipe comercial.

Ana explica que é possível oferecer salários diferentes para funcionários que ocupam a mesma função. Para as empresas que não estão organizadas em quadro de carreira, a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) prevê que o salário deverá ser igual para empregados que exercem a mesma função, prestam serviços ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial, desde que a diferença de tempo de serviço não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não supere dois anos. Ou seja, na prática, se a diferença de tempo de serviço e na mesma função não for superior aos períodos citados, a remuneração pode ser diferente. 

No caso da empresa organizada em quadro de carreira se, num mesmo cargo houver critérios de progressão horizontal, de antiguidade, produtividade e capacitação e habilidades específicos, é possível estipular remunerações diferentes para os colaboradores. 

Sobre salários, não é permitido remunerar em valores inferiores ao mínimo legal ou convencional. Segundo Ana, também é proibida a redução salarial em qualquer hipótese. “O plano de cargos e salários deve respeitar as faixas salariais dos empregados que integram o quadro funcional da empresa por ocasião da implantação”. Ela ressalta que o empregado deve ter amplo conhecimento do plano de carreira e das condições para que possa progredir no ambiente corporativo. “A observância e o cumprimento à risca do plano evitam que sua validade seja questionada na Justiça do Trabalho, em eventual demanda judicial”, completa. 




Recco oferece promoção de carreira e premiações em curtos períodos; “recompensa em um sistema de longo prazo perde o efeito motivacional”, diz o coordenador Gustavo Lopes

Recrutamento interno

Com 550 colaboradores, a Recco realiza recrutamento interno com a definição de critérios para o preenchimento das vagas abertas, o que inclui escolaridade, experiência profissional e, entre outros, perfil para assumir determinados cargos, como ter característica de liderança.

“Damos prioridade aos colaboradores da casa. Esgotando-se as possibilidades, abrimos para externos. Em algumas situações, abrimos direto para vaga externa para oxigenar e trazer novas ideias, mas em 90% das vagas favorecemos o recrutamento interno”, conta o coordenador administrativo, Gustavo Lopes.

Além da possibilidade de promoção por meio do recrutamento interno, a Recco aposta nas premiações. Para Lopes, esse sistema é mais dinâmico se comparado a programas de longo prazo. “Assim conquistamos o colaborador mês a mês. A recompensa em um sistema de longo prazo perde o efeito motivacional de recompensa pelo resultado mensal.”

Na indústria, o prêmio corresponde a um percentual sobre o salário no mês. Já a equipe comercial é premiada com fechamentos quinzenais, baseadas em indicadores de vendas.

O reconhecimento chega para o funcionário após ele atingir metas, que são dinâmicas. “Nas lojas, podemos estabelecer desafios diários que compõe a premiação no final do mês. Já fizemos prêmio de ranking entre as lojas. As três melhores levam o prêmio para as colaboradoras”, Lopes explica.

Pela Reforma Trabalhista, as premiações e bônus passam a ser pagos sem necessidade de incorporação ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.